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El “gap aspiracional”: ¿por qué tantas mujeres no buscan ascender en sus trabajos al ritmo que lo hacen sus colegas hombres?

Es posible crear iniciativas de diversidad de género que contribuyan a aumentar el número de mujeres que llegan a las altas esferas de la empresa. Y dejar espacio para que más mujeres ocupen puestos de liderazgo no sólo es justo, sino que también podría tener un impacto positivo en el rendimiento de la empresa

Estudios recientes muestran que, aunque la proporción de mujeres en puestos gerenciales aumenta progresivamente, el efecto “leaky pipeline” (fuga por las tuberías) significa que menos mujeres consiguen hacerse con los puestos más altos de las empresas. Compartir Twittear Compartir Imprimir Enviar por mail Rectificar

La brecha de género en los salarios, los puestos e incluso las pensiones de las mujeres trabajadoras es bastante conocida, pero las investigaciones muestran que en los últimos años también ha surgido una brecha de aspiración de género.

Esto ocurre cuando las mujeres no aspiran a ascender en el escalafón de la misma manera que los hombres, algo que podría afectar los esfuerzos para animar a más mujeres a solicitar puestos gerenciales.

El impulso global para aumentar la igualdad social en los últimos años ha sido dirigido por investigaciones que revelan cómo las mujeres están subrepresentadas en los puestos de dirección en todo el mundo empresarial.

Por ejemplo, estudios recientes muestran que, aunque la proporción de mujeres en puestos gerenciales aumenta progresivamente, el efecto  “leaky pipeline” (fuga por las tuberías) significa que menos mujeres consiguen hacerse con los puestos más altos de las empresas.

Esta situación ha obligado a los responsables políticos y a los líderes empresariales a crear iniciativas de diversidad en un intento de inclinar la balanza.

Al fin y al cabo, las investigaciones demuestran que  los resultados financieros de las firmas con más mujeres en puestos de responsabilidad son mejores , así como los beneficios económicos más amplios de garantizar que las mujeres puedan alcanzar todo su potencial económico.

Estas iniciativas tienden a centrarse en la eliminación de los prejuicios en varias etapas, desde la contratación hasta la promoción.

Algunas empresas también diseñan opciones de trabajo flexibles, como la posibilidad de trabajar a distancia. La creación de  una cultura de inclusión y apoyo también puede ayudar,  por ejemplo, mediante la aplicación de programas de tutoría y promoción.

Partiendo de cero El objetivo de aumentar la participación de las mujeres en el liderazgo es innegablemente bienintencionado. Pero al poner en marcha estas iniciativas de diversidad, los líderes empresariales deben pensar si las mujeres quieren estar en estos puestos de liderazgo.

Créditos: Getty Images

M uchas mujeres no aspiran a ser líderes , según una investigación que realicé con Leah Sheppard, de la Universidad Estatal de Washington, y Tatiana Balushkina, de la Universidad de Milán-Bicocca.

Nuestro metaanálisis de los estudios que comparan las aspiraciones a puestos de dirección entre hombres y mujeres revela que los hombres tienen muchas más probabilidades de aspirar a puestos de liderazgo que las mujeres.

Hemos analizado seis décadas de investigaciones con una muestra final de más de  138.000 participantes estadounidenses . También creamos una simulación basada en estos resultados, que reveló que, en una empresa con ocho niveles jerárquicos, la diferencia de género en las aspiraciones de liderazgo se traduce en tener 2,13 hombres por cada mujer en el nivel gerencial más alto.

La diferencia en las aspiraciones surge en torno a la edad universitaria, según nuestra investigación. Es el momento en que muchas personas tienen su primer contacto con la vida laboral, a través de unas prácticas o un trabajo de verano, por ejemplo.

También descubrimos que la industria es importante. La brecha de aspiración de género puede verse ciertamente en campos dominados por las mujeres, como la enfermería y la educación, pero es mucho mayor en campos dominados por los hombres, como la política y los negocios.

Aunque el número de iniciativas de diversidad ha aumentado, especialmente en la última década, nuestro metaanálisis muestra que  la diferencia de género en las aspiraciones de liderazgo ha permanecido igual en los últimos 60 años .

Esto podría sugerir que, o bien las actuales iniciativas de diversidad no abordan las preocupaciones de las mujeres en torno a estos roles, o bien que las iniciativas son demasiado generales y deben estar más adaptadas a las necesidades específicas de las mujeres.

Hacer que funcione Nuestra investigación indica que las iniciativas de diversidad de las empresas no están funcionando. Por tanto, los líderes y directivos de las empresas deben hacer un mejor trabajo para tener en cuenta las aspiraciones reales de las mujeres en el desarrollo de estas iniciativas.

Un buen comienzo sería tratar de entender las razones específicas que explican las menores aspiraciones de las empleadas, especialmente en los entornos dominados por los hombres.

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Aunque no pudimos probarlo, creemos que una explicación para la brecha de aspiraciones puede tener que ver con el proceso de “autoestereotipación”. Esto ocurre cuando  los individuos interiorizan los estereotipos de género , ajustándose voluntariamente a las normas de género.

En el caso de las mujeres, esto puede significar la interiorización de un estereotipo más comunitario, que las lleva a verse a sí mismas como menos parecidas a un líder. Como es lógico, estas mujeres no suelen aspirar a puestos de dirección.

Los hombres, por su parte, pueden interiorizar el estereotipo masculino “agéntico”, que les hace pensar que pueden tener un mayor control sobre sí mismos y sobre los demás, lo que también se ajusta a la idea estereotipada que se suele tener de los líderes.

Por supuesto, hay otras explicaciones posibles. Por ejemplo, que las mujeres tengan más experiencias negativas en el lugar de trabajo, como los prejuicios y la discriminación, lo que las disuade de aspirar a puestos gerenciales.

También es posible que a las mujeres les preocupe que aceptar un puesto de liderazgo y la responsabilidad que conlleva pueda afectar negativamente a su vida familiar. Por ejemplo, las mujeres suelen tener más poder en la toma de decisiones en casa, hasta el punto de que tienen menos interés en ganar poder en el trabajo.

Cualquier intento de reforzar a las mujeres debe comenzar con intervenciones específicas y dirigidas , como el desarrollo de planes de tutoría o la puesta en valor de modelos de conducta. Las organizaciones también deberían centrarse en las mujeres que muestren un potencial de liderazgo al principio de su carrera y proporcionarles recursos y apoyo útiles para progresar en la organización.

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Nuestros resultados sugieren que las intervenciones destinadas a aumentar las aspiraciones de liderazgo de las mujeres deberían producirse idealmente antes o durante la universidad. Las mujeres en esta etapa de sus carreras podrían beneficiarse especialmente de tener la oportunidad de ver e interactuar con mujeres que ya ocupan puestos de liderazgo.

Es posible crear iniciativas de diversidad de género que contribuyan a aumentar el número de mujeres que llegan a las altas esferas de la empresa. Y dejar espacio para que más mujeres ocupen puestos de liderazgo no sólo es justo, sino que también podría tener un impacto positivo en el rendimiento de la empresa.

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